Eine große Reorganisation, mehrere Organisation werden zu einer neuen zusammengefasst, Synergien sollen gehoben werden. Nach den ersten Monaten der Neuordnung wird der Ruf aus der Belegschaft laut: Wir brauchen eine neue, eine gemeinsame Kultur, die uns verbindet. 

Die Organisationsentwicklung greift den Ball auf, startet ein Projekt. Die Resonanz ist überwältigend. Menschen aus dem unteren und mittleren Management, auch die Personalvertretung, sind begeistert. Sie wollen gehört werden. Sie wollen mitgestalten. Es gerät in Bewegung.

Hört sich das vertraut an? Dann haben Sie vielleicht Antworten auf die Fragen am Ende des Beitrags.

Ich durfte ein solches Projekt begleiten, wurde Zeuge einer inspirierenden Initiative – und ihres abrupten, fast schon stillen Todes.

Wenn die Basis mehr will als die Spitze

Das Setup des Projekts war außergewöhnlich partizipativ. Das Ziel: Ein offener Diskurs mit möglichst breiter Beteiligung. Manchmal saßen 50 Leute in einem Online-Meeting. In bundesweiten Workshop-Serien wurden alte Leitlinien auf den Prüfstand gestellt, neue Werte diskutiert. Es war greifbar, was die Leute wollten – und was definitiv nicht mehr ging.

Die Geschäftsführung war sichtbar dabei, hörte zu, nahm Impulse auf und gab eigene. Es entstand das Gefühl, alle ziehen am selben Strang. Aus den unzähligen Diskussionen entstanden schließlich treffend formulierte neue Leitlinien für Zusammenarbeit und Führung. Ein echtes Destillat der kollektiven Intelligenz und des gemeinsamen Willens.

Und dann kam die Überraschung. Ein Paukenschlag nach dem anderen.

Geschäftsführer Nummer 1 wird gegangen. Nummer 2 stellt kurz darauf den eigenen Posten zur Verfügung. Nummer 3 kann sich auch nicht halten. Eine komplett neue Geschäftsführung übernimmt.

Das war der Moment, in dem Hoffnung und Realität brutal aufeinanderprallten.

Zunächst sah es noch so aus, als würde die neue Führung die Ergebnisse des Kulturprojekts aufnehmen. Aber das stellte sich schnell als Irrtum heraus. Es gab keine große, dramatische Ansage. Es gab keine Kritik. Es gab nur… Stille. Die neue Führung setzte einfach andere Prioritäten. Das Zusammenwachsen der Organisation war keine mehr. Das Thema wurde erst ausgesessen. Und dann offiziell beerdigt.

Meine wichtigste Erkenntnis: Die Anatomie der Enttäuschung

Als externer Begleiter stehe ich danach außen vor und stelle mir ein paar Fragen. Was macht ein solcher Abbruch mit den Menschen, die sich monatelang mit Herzblut und Engagement für diese Initiative eingesetzt haben?

Ich habe Vermutungen, die sich aus Erfahrung speisen.

Die Reaktionen folgen meist einer traurigen Normalverteilung:

• Die Pioniere gehen: Einige, die am lautesten für den Wandel gekämpft haben, kündigen.
• Die große Masse resigniert: Der Großteil der Personen, die mit Engagement und Eigeninitiative dabei waren, wird den Frust runterschlucken, sich arrangieren und sich beim nächsten Mal, wenn nach Commitment und Selbstverantwortung gerufen wird, sehr, sehr vorsichtig zurückhalten.
• Die Guerilla gräbt sich ein: Einige lassen sich nicht entmutigen und führen den Kampf für eine bessere Kultur im Untergrund weiter.

Das ist der eigentliche, langfristige Schaden, der hier entsteht. Es ist der organisatorische Verlust von Vertrauen, die Erfahrung fehlender Selbstwirksamkeit. Wenn Führungskräfte das nächste Mal klagen, warum ihre Mitarbeiter nicht selbstverantwortlich und voller Engagement Dinge vorantreiben, dürfen sie sich an genau diese Geschichte erinnern. Sie liefert die Antwort.

Die Organisation funktioniert trotzdem weiter. Nicht so gut, wie sie könnte. Aber es fällt den wenigsten auf. Der Schmerz über das verlorene Potenzial verblasst im Alltag. Aber die Narbe bleibt. Und sie wird die Kultur und das Verhalten der Menschen in der Organisation prägen.

Wenn der stille Tod einer Initiative zum Notfall wird

Der stille Tod einer solchen Initiative ist selten ein akuter Notfall. Es ist eher ein chronischer Systemfehler, ein schleichendes Gift für die Kultur. Es manifestiert sich in Zynismus, Dienst nach Vorschrift und einem tiefen Misstrauen gegenüber jeder neuen Management-Initiative.

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